personali voolavus

Y-Negocios

2022

Selgitame, mis on kaadri voolavus, selle põhjused, tagajärjed ja liigid. Personali voolavuse määra valem.

Personali voolavus on töötajate vahetumine töökohtadel.

Mis on personali voolavus?

Ettevõtluses ja halduses mõõdab personali voolavus, kui palju ilm töötajad jäävad ametisse organisatsioonst voolust töölised kes erinevatel põhjustel sinna sisenevad ja sealt lahkuvad. Seda nimetatakse "pöörlemiseks", kuna isikud ametikohtadel töötavad inimesed vahetuvad, kuid töökohad jäävad suhteliselt samaks.

Personali voolavuse põhjused on erinevad ja neid saab erinevalt tõlgendada. Aja möödudes on töötajates vajalik ja loomulik muutuste varu.

Kui aga sama ametikoht on korduvalt täitmata, st kui sellel on suur kaadrivoolavus, peab olema mingi põhjus, miks töötajad vastu ei pea. Selle õige tuvastamine, analüüs ja resolutsioon võib tugevneda Inimressursid (HR) äri.

Lisaks märkab suure kaadrivoolavusega ettevõte, et investeerib aega, raha ja vaeva oma töötajate ametikohale koolitamisse ning seejärel nad lahkuvad, mistõttu tuleb ümberõppeks leida asendaja. See loob ressursside kadumise tsükli pealinnad ja inimesi, mida tuleks võimalikult kiiresti uurida ja parandada.

Personali voolavuse valem

Personali voolavus on arvutus, mis tehakse selleks, et selgitada välja, kui suur või madal on personali voolavus organisatsioonis või ettevõttes. Nimetatud indeks määratakse kindlaks teatud äritegevuse perioodi jooksul seotud ja eraldatud töötajate arvu alusel, võrreldes töötajate keskmise koguarvuga. See on:

Isikliku käibe indeks (IRP) = [(A + D) / 2 x 100] / (F1 + F2) / 2

Kus:

  • A on ajavahemikul palgatud inimeste arv.
  • D on samal perioodil töölt lahkunud inimeste arv.
  • F1 on töötajate arv selle perioodi alguses.
  • F2 on töötajate arv selle perioodi lõpus.

Personali voolavuse põhjused

Personali voolavuse põhjused võivad olla väga erinevad. Mõned neist on isiklikud, st sõltuvad ettearvamatutest sündmustest töötaja elus ja teised on tingitud dünaamiline oma firma.

Igal juhul tuleb põhjuseid otsida siis, kui rotatsioon hõlmab paljusid töökohti või kui üks ametikoht ei suuda oma töötajat piisavalt kaua hoida. Ehk siis, kui inimesed ei taha ettevõttesse jääda või ettevõte ei leia inimest, kes sellele ametikohale vastu võtaks.

Tavaliselt on selline olukord tingitud personalivaliku probleemidest (kohale ei jõua õiged töötajad), Organisatsiooniline struktuur (positsioon on ülemäära nõudlik või võimatu täita) või otsene juhendamine (ülemus, kes vallandab kõik oma töötajad) jne.

Personali voolavuse tagajärjed

Suur kaadrivoolavus nõuab pidevat uute töötajate koolitamist.

Liiga suur töötajate voolavus võib tähendada materiaalsete ja inimressursside kaotust enne, kui ettevõte suudab oma investeeringu tagasi teenida. koolitust oma töötajatest. Pikemas perspektiivis hõlmab see vähe käsitsemist tõhus oma rahalistest ressurssidest.

Lisaks mõjutab see töökeskkonda, kuna aeg-ajalt tekib a isik uus, millega harjuda ja mis viib töötajate usalduse kaotuseni tööandja vastu. Lisaks võimaldab see lekkida teavet korporatiivne ja vähene kuuluvustunne.

Personali voolavuse tüübid

Personali rotatsiooni on kahte tüüpi: tahtmatu ja vabatahtlik.

  • Vabatahtlik kaadrivoolavus. See viitab töötajate lahkumisele nendest mitteolenevatel põhjustel, nagu pensionile jäämine, ülemusepoolne vallandamine jne. Tavaliselt on see näitaja probleemidest personalivaliku või hindamismehhanismis.
  • Vabatahtlik kaadri voolavus. See tekib siis, kui töötaja lahkub teadlikult töölt, st kui see on tema võta vastu otsus lahkuma. Ilmselgelt võivad sel juhul rotatsiooni põhjused olla väga erinevad, kuid kui see on korduv, siis üldiselt süüdistab see organisatsioonis mingit ebaõnnestumist, kuna töötajad lahkuvad kindlatel põhjustel:
    • Palk jääb alla turu keskmise.
    • Töökeskkond on füüsiliselt või emotsionaalselt kahjulik.
    • Töönõuded ei ole eelnevalt paika pandud või on saavutamatud.
    • Organisatsiooniline struktuur ei ole adekvaatne ametikoha harmooniliseks täitmiseks.

Teiste klassifikatsioonide järgi saab rääkida välditavast ja vältimatust käibest (samades mõistetes); või funktsionaalne ja düsfunktsionaalne rotatsioon, kus esimene termin mõõdab kõrge, teine ​​aga väga madala jõudlusega oskustöölisi.

!-- GDPR -->