töö analüüs

Y-Negocios

2022

Selgitame, mis on tööanalüüs, kuidas seda tehakse ja milleks see mõeldud on. Samuti ametijuhendi elemendid.

Töö analüüs võimaldab teada saada, milline profiil on ametikoha täitmiseks sobivaim.

Mis on tööanalüüs?

Töö analüüs on a protsessi mida kasutatakse ülesannete kohta teabe kogumiseks, kohustusi, võimeid töökoha nõutavad ja eeldatavad tulemused, et teada saada, milline profiil on selle täitmiseks sobivaim.

Protsess hõlmab võimalikult paljude andmete kogumist, et täita a kirjeldus täielik positsioon. Analüüsi läbiviimise eest vastutavad isikud personaliosakond a organisatsioon või spetsialiseerunud analüütikud koos kogu pideva osalemisega institutsioon.

Kui analüüsiteave on töödeldud, on ala Inimressursid Saate läbi viia järgmised sammud, mis seisnevad tööotsingu avaldamises, laekunud pakkumiste hulgast valiku tegemises, sobivaimate inimeste küsitlemises ja sobivaima kandidaadi valimises.

Millal tehakse tööanalüüsi?

Ametikohtade analüüs viiakse läbi enne vajadust täita ametikoht organisatsiooni sees (milleks võib olla olemasolev ametikoht organisatsiooni skeemi sees või uus) või parandada praeguste töötajate taset.

See on iga asutuse jaoks fundamentaalne protsess, hoolimata asjaolust, et mõned ei mõista selle tähtsust ja valivad oma töötajate valimiseks ja palkamiseks muid, vähem täpseid viise.

Lisaks on organisatsioonides muid olukordi, mis nõuavad tööanalüüsi, näiteks:

  • Kui otsustate asutada organisatsiooni.
  • Kui asutusse luuakse uusi töökohti.
  • Kui töökohti muudetakse valdkondade uue jaotuse tõttu.
  • Millal on vaja uuendada organisatsiooni palgakompensatsiooni süsteemi.
  • Kui rahulolematute töötajate arv moodustab enamuse või enne rühmakaebust.
  • Kui tootlikkus ja organisatsiooni tulemuslikkus ei jõua eesmärgid oodatud.

Milleks on tööanalüüs?

Tööanalüüs tuvastab konfliktsituatsioonid enne, kui need tööd segavad.

Tööanalüüs pakub mitmeid eeliseid:

  • Tundke paremini tööd, mida iga töötaja ja iga valdkond teeb, eriti organisatsiooni juhi jaoks.
  • Avastage õigeaegselt teatud konfliktsituatsioonid, mis võivad takistada piirkonna tegevust.
  • Hõlbustada uute töötajate kaasamist, omades selgeid üksikasju ametikoha ja kandidaadilt oodatavate ootuste kohta.
  • Määra tase palk iga positsiooni jaoks sobiv.

Töö analüüsi meetodid

Olenevalt ametikoha tüübist ja kategooriast, millele need viitavad, on tööanalüüsi tegemiseks erinevaid meetodeid, mida saab kasutada eraldi või kombineeritult:

  • Meetod, vaatlus. See koosneb vanimast modaalsusest ja ei kaota oma kehtivust tõhusust. See põhineb uuringul töötajate vahetu jälgimise kaudu nende töö tegemise ajal ja vaatluse põhiandmete salvestamisel.
  • Küsimustiku meetod. See koosneb spetsialiseerunud analüütiku koostatud küsitlusest, mille peab täitma töötaja. Küsimustik on hoolikalt välja töötatud, et saada iga töö kohta konkreetseid vastuseid ja selget teavet.
  • Meetod, intervjuu. See koosneb kõige mitmekülgsemast ja tulutoovamast lähenemisviisist teabe hankimiseks, kuna see hõlmab analüütiku ja töötaja vahelist vastastikust suhtlust, kes saab küsimustele vastata samal ajal. Enne vestlust koostab analüütik rea küsimusi ja teemasid, mida töötajaga arutada, et mitte unustada ühtki olulist punkti.

Ametikirjelduse elemendid

Ametikirjelduse elemendid on need, mis võimaldavad teha korrektset analüüsi (kõige mugavama meetodi abil). Peamiste elementide hulgas on järgmised:

  • Positsiooni tuvastamine. See viitab ametikoha andmetele, näiteks ametikoha nimele, millise osakonna või keskuse kohta kulud vastab muuhulgas, millisel tasemel juhendamine on vajalik.
  • Positsiooni eesmärk. See viitab ametikoha eeldatavale lõpptulemusele, mis määrab selle organisatsioonisisese eksisteerimise põhjuse.
  • Postituse koht Organisatsiooni skeem. See viitab kohale, mille positsioon graafilises esituses hõivab Organisatsiooni struktuur.
  • Postituse igapäevased tegevused. See viitab igapäevaste ülesannete üksikasjadele, mida inimene peab ametikohal täitma.
  • Peamised lingid. See viitab suhtele organisatsiooni sisemiste valdkondadega ja välisagentidega, kellega ametikohal on kontakt, ning nende sidemete eesmärki.
  • The otsuse tegemine postitusest. See viitab vastutuse tasemele, mida ametikoht nõuab otsuste tegemiseks kas individuaalselt või jagatud (sel juhul peate selgitama, millise valdkonna või ametikohaga see on seotud).
  • Peamised tulemusnäitajad. Ingliskeelsest terminist KPI (Peamine jõudlusnäitaja), viitab tüübile mõõtmine See võimaldab teada soorituse või soorituse taset ja on seotud ametikoha eesmärkidega (tavaliselt mõõdetakse protsentides).
  • Ametikoha sisemine edutamine. See viitab organisatsioonisisesele vaba töökoha täitmiseks sobivate profiilide otsimisele. See on viis soodustada töötajate kasvu asutuse sees.
  • Ametikohaks vajalikud tarvikud. See viitab elementide ja füüsilise ruumi detailidele, mis on vajalikud positsiooni õigeks täitmiseks, et isik suudaks täita seatud eesmärke (näiteks arvuti, laud, mobiiltelefon jne).
!-- GDPR -->