• Mis on teaduslik juhtimine?
• Teadusliku halduse looja
• Teadusliku halduse päritolu
• "Taylori põhimõtted" ja nende omadused
• Teadusliku juhtimise eelised
• Teadusliku juhtimise puudused
• Taylorism aja jooksul

Selgitame, mis on teaduslik haldus või taylorism, päritolu, ajalugu, eelised ja puudused. Samuti Taylori põhimõtted.

Teaduslik juhtimine tugines tõhususe suurendamiseks tööjaotusele.

Mis on teaduslik juhtimine?

Teaduslik juhtimine on voog teadmisi, mida nimetatakse ka taylorismiks, mis ühendab ärisektorit teaduslik uurimine. See tekkis a monograafia avaldas 1911. aastal Frederick Winslow Taylor, kes kehtestas selle korraldamise põhimõtted Äri tööstuslik.

Teadusliku halduse nimetus on tingitud rakendusest teaduslikud meetodid probleemidele juhtimine äri, eesmärgiga saavutada suurem tõhusust tööstuslikus tootmises. Peamine Teaduslikud meetodid juhtimisprobleemide puhul on kohaldatavad vaatlus ja mõõtmine tulemustest.

Teadusliku halduse looja

F. W. Taylor rakendas teaduslikku juhtimist alates 1800. aastate lõpust.

Teadusliku juhtimise põhimõtete loojaks oli ameeriklane Frederick Winslow Taylor, kes oli süstemaatiliselt uurinud tootmisoperatsioone. Sellest ka tema teose nimi: "Taylori põhimõtted" või "Taylorism".

Taylor sündis 1856. aastal USA-s Pennsylvanias. Ta oli juhataja tootmine, insener, mehaanik ja pärast uurimistööd sai temast ka juhtimiskonsultant.

Tema ajal noorukieas ta hakkas kaotama osa nägemismeelest ja tema keha oli nõrk, mistõttu ta ei saanud spordiüritustel osaleda. Need tingimused ajendasid teda mõtlema, kuidas parandada füüsilist pingutust. Tema jaoks oli oluline mõõta pingutust, kohta ja liigutusi, et saavutada võimalikult suur efektiivsus.

Teadusliku halduse päritolu

Teadusliku halduse teooria kerkib 19. sajandi lõpul USA-s, arvestades vajadust suurendada tootlikkus vähese pakkumise tõttu tööjõudu.

Ainus viis tootlikkuse suurendamiseks oli suurendada tööviljakuse tõhusust töölised Ja selleks keskendus teaduslik administratsioon ülesannetele. Taylor viis läbi uurimistöö ja leidis järgmised levinumad probleemid tööstusharud ajast:

• Puudus tõhus töösüsteem.
• Töötajatel puudusid rahalised stiimulid oma töö parandamiseks.
• Otsused tehti meelevaldselt, mitte nende poolt teaduslikud teadmised.
• Töötajad kaasati nende töösse, võtmata arvesse nende võimeid Y võimed.

Taylor koostas mitu hüpotees mis praktikas võimaldas neile probleemidele lahendusi. Läbi analüüs Ta leidis vastused töö tegemise viisist ja otsesest vaatlusest, kuidas see töö tootlikkust mõjutas.

Tema filosoofia põhines asjaolul, et inimeste pingutamine ei olnud nii tõhus kui nende tööviiside optimeerimine. Taylori täielik töö näitas, et kõiki seal esitatud põhimõtteid saab rakendada mis tahes tüüpi valdkondades organisatsioon.

"Taylori põhimõtted" ja nende omadused

Teaduslik juhtkond valib töötajaid vastavalt nende võimetele.

1911. aastal avaldas Taylor "teadusliku juhtimise põhimõtted" - dokumendi, mis selgitas juhiseid, mida äritegevus peaks tõhusama tööstusliku tootmise saavutamiseks järgima. Taylori neli põhimõtet olid:

• Töö ümberkorraldamine. See hõlmas ebaefektiivsete töösüsteemide asendamist meetoditega, mis vähendasid tööjõukulusid. aega muuhulgas toodang ja vajalike masinate hulk. Taylor uuris erinevaid viise optimaalse jõudluse saavutamiseks, näiteks konstrueeris ta labida, millega sai mitu tundi korraga manipuleerida.
• Sobiv töötaja valik. See hõlmas pigem töötaja suutlikkuse hindamist sobiva ametikoha määramisel, mitte rollide määramist, arvestamata nende võimeid. Sel viisil sai parandada professionaalset tulemuslikkust, kuna töötaja tundis end motiveeritumalt ja oma tööga rahulolevamalt, mis omakorda mõjutas organisatsiooni tootlikkust.
• Juhtide ja ülikoolilinnaku koostöö. See eeldas vahepealsete ametikohtade loomist, kes vastutasid töötajate rühmade otsese järelevalve ja nõustamise eest. Nii saaksid juhid ja operaatorid tegutseda sama eesmärgi nimel ja saavutada organisatsiooni nõuetekohane toimimine.
• Tööjaotus juhtide ja koostööpartnerite vahel. See tähendas organisatsiooni iga liikme rolli selget määratlemist. Juhid pidid selle eest vastutama planeerimine ja organisatsiooni juhtimine, samal ajal kui töötajad olid pühendunud nimetatud otsuste elluviimisele. Selline liigendus võimaldas saavutada tööprotsessides suuremat efektiivsust.
• Motivatsioon tööliste käest. See hõlmas optimeerimist palk töötaja töövõime parandamiseks lisaks võimetele sobival ametikohal. Taylor propageeris ideed "õiglane palk õiglase tööpäeva eest", see tähendab, et kui töötaja ei suuda ühe päeva jooksul piisavalt toota, ei tohiks talle maksta sama palju kui teisele kõrge tootlikkusega töötajale.

Teadusliku juhtimise eelised

Peamised eelised olid:

• Looge töökohal suurem spetsialiseerumine.
• Loo kõrgem tõhusust iga inimese poolt.
• Pakkuge välja tööjaotus, mis võimaldas planeerida ja saavutada paremaid tulemusi.
• Eristage käsitsi ja intellektuaalset tööd.
• Aidake vähendada survet, mis varem avaldati ühele töötajale, määrates iga valdkonna kohta juhi.
• Edendada isiklikku arengut majandusstiimuli kui stiimuli kaudu.

Teadusliku juhtimise puudused

Peamised puudused olid:

• Kollektiivse käsu ühtsuse põhimõte hääbus, mis viis konflikt töötajate vahel.
• Suhtlemine oli laskuv ja töötajal puudus tehniline võimekus kommenteerida.
• Töötajate osalus oli tühine ja tõhususe mehhanismina propageeriti individuaalsust.

Taylorism aja jooksul

"Taylori põhimõtted" olid globaalse ettevõttejuhtimise alus ja koostöö Tulemuseks töötajate ja juhtide seas oli märkimisväärne mõju filosoofiale meeskonnatöö. Alates 21. sajandist muutusid mõned taylorismi esitatud ideed aegunuks või täiustati. Uute juhiste hulgast paistavad silma järgmised:

• Suurim autonoomia tööliste käest. Et nad saaksid oma töös rakendada sobivamaid lähenemisviise, murdes taylorismi püramiidse või laskuva struktuuri, kus töötaja ei saanud oma arvamust avaldada.
• Haldaja eesmärgid. See sätestab, et juhid peavad osalema strateegilise planeerimise protsessis ning ühendama juhtide ja töötajate vahelist konsensust, erinevalt taylorismist, mis säilitas ühtse struktuuri, milles juhid nad tegid otsused ja töölised hukkasid nad.
• Pidevad parendusalgatused. Nendega seab ettevõte kahtluse alla kõik produktiivsuse meetodid (mitte ainult töötaja töö), et leida uuendused, erinevalt taylorismist, mis väitis, et tootmise maksimaalne efektiivsus langeb töötaja füüsilisele töövõimele.
• Motivatsioon läbi hindamise. Taylorismi teaduslikus juhtimises, mis keskendus ainult mehaanikale ja selle majanduslikule tasule, ei arvestatud inimese individuaalse panuse eest.